El Ciclo del Cambio en las Empresas

El Ciclo del Cambio en las Empresas

“Así como un momento tiene principio, mitad y final,
también el principio, la mitad y el final tienen principio, mitad y final.”
Lahka Lama

La vida laboral es: cambio, nada permanece estático, aunque haya “momentos” en los que pareciera que nada cambia, éstos son sólo momentos transitorios, de estancamiento o afianzamiento. Es decir, son circunstancias y/o comportamientos que existen como obstáculos a superar o amarres, para estabilizar nuestro proceso de adaptación.
Nuestra biología está preparada para sobrevivir, no para ser felices. Necesitamos adaptarnos, pero el bienestar y la felicidad es un proceso más moderno y complejo en nuestra evolución.
Por lo tanto, el cambio nos resulta difícil porque: por un lado, nuestro cerebro no quiere gastar la energía que el cambio solicita; pero, a la vez, hay un estado de desasosiego que nos impele a salirnos del actual estado porque ya no nos conforma o no nos sirve.
El ciclo del cambio es continuo, pasamos por las etapas una y otra vez, hasta que aprendemos a re-significarlas. Y es ahí cuando nos permitimos dar un salto cualitativo importante en nuestras vidas profesionales.
Por lo tanto, cuando surge el “imprevisto” o un “replanteo”, nos damos cuenta de que la rueda del cambio está girando y experimentamos su dinamismo. Sea por circunstancias externas o internas, independientemente de nuestra voluntad o deseo, no es posible detenerlo, hay que pasarlo para que las condiciones cambien y podamos desarrollarnos.
Lo valioso es que aprendamos a identificar sus etapas, para fluir con él y ser capaces de facilitar al resto de la organización dicho proceso.
Las Etapas del cambio son: Desconcierto, Defensa, Aceptación e Integración. (1)

  1. Etapa de Desconcierto:
    Se produce un hecho inesperado o algo que nos provoca incertidumbre. La reacción emocional será la sorpresa, la preocupación, el presentimiento de que algo se nos viene.
    Salimos de nuestro estado de estabilidad o congelamiento actual y, básicamente, podemos asumir dos actitudes, según sea el tipo de acontecimiento y/o las motivaciones: por un lado, entusiasmo por la oportunidad que se nos presenta, es todo un desafío; o por el contrario, con conmoción o decepción, es un castigo.
  2.  Etapa de Defensa:
    Rápidamente frente a la molestia o el dolor reacciona la parte más primitiva de nuestro cerebro, tenemos miedo, hay que sobrevivir y, para ello, hay que defenderse.
    La amígdala envía señales que aumentan la presión sanguínea, la adrenalina y el cortisol, movilizando así la fuerza y la energía necesarias para luchar o para huir de la amenaza. Pero, ¿cómo se manifiestan estas reacciones emocionales en el mundo laboral?, hay comportamientos que nos dan indicio de las mismas:
    a- La huida se manifiesta como negación: frente a lo inesperado, es tan grande la decepción que, para recobrarse, no se reconoce que la situación está cambiando. Se pretende seguir como si nada hubiera ocurrido.
    b- La lucha se manifiesta como enojo o resentimiento: al cambio se responde con cuestionamientos, todo tiene un por qué, todo es susceptible de crítica y queja.
    En ambos casos, lo que nuestro cerebro intenta es minimizar el peligro y maximizar la recompensa. Esta es la etapa de mayor aplicación de energía que experimentamos las personas y, por lo tanto, la de mayor resistencia.
  3. Etapa de Aceptación
    Ante la dificultad de enfrentar la realidad de que, a nuestro pesar, lo nuevo va implementándose, surge esta etapa de cierto aplacamiento y búsqueda de paliativos. La parte de nuestro cerebro más “civilizada” (lóbulos pre-frontales) interviene racionalizando la situación. Sin embargo, el aspecto emocional, sigue afectado: hay baja energía y falta de motivación.
    Laboralmente se pueden observar las siguientes formas de asimilación:
    a- Frustración: reconocer que las cosas están cambiando y que no hemos podido revertirlas.
    b- Nostalgia: añorar las formas de trabajo anteriores.
    c- Negociación: intentar llegar a un acuerdo o cierto pacto tácito, al entender que ya no hay vuelta atrás.
    Esta etapa es muy delicada, especialmente porque los niveles de confianza mutua son bajos, hay una notable discrepancia entre la disposición de los implicados y lo que se espera que ellos hagan.
  4. 4- Etapa de Integración
    Después de la asimilación hay necesidad de acomodarse a la nueva situación, encontrar nuestro lugar en la nueva realidad. Tanto el aspecto racional como el emocional encuentran sentido al cambio, poco a poco, las emociones ceden el lugar a sentimientos tales como la valoración de lo aprendido y el compromiso.
    Aparecen comportamientos frente a la nueva tarea o roles, tales como:
    a- La curiosidad: hay interés por conocer qué habilidades necesitamos desarrollar para sentirnos parte del
    nuevo proyecto.
    b-La creatividad: aportes que enriquecen el nuevo estado de situación.
    c- Aparición de nuevos hábitos: nuevas rutinas que generan mejores resultados y, por lo tanto, hay mejor desarrollo personal y organizacional.
    El ciclo se cumple cuando se restituye el equilibrio y, como resultado, se logra el bienestar y crecimiento personal.
    Ahora bien, el ciclo del cambio es natural pero se concreta cuando logramos superar cada una de las etapas, de lo contrario, volveremos a pasar una y otra vez por situaciones similares, anclados con los mismos repertorios…sobreviviendo, con resistencia crónica o abandono del puesto de trabajo.
  5. ¿Cómo podemos desde el management gestionar el cambio?, algunas pautas a seguir, son:
    1-Reconozca cada una de las etapas del cambio por las que está atravesando la organización, un sector, un grupo, un individuo.
    2-Actúe en cada etapa para que fluya el cambio con mayor facilidad y se pueda implementar lo nuevo.
    3-Revise y reflexione internamente, sobre el cambio personal que, como manager, le requiere este momento. Necesita trabajarlo previamente, antes de implicar a toda la organización.
    Repare en los siguientes aspectos, en su revisión interior:
    1-Su intencionalidad: para cambiar algo, interiormente tiene que estar convencido y saber que contará con la perseverancia y fortaleza necesarias.
    2- Aceptación: tome conciencia de que usted es parte del problema, afuera no cambiará si usted no está dispuesto a cambiar. Identifique sus contradicciones, emociones y sentimientos.
    3- Liberación: suelte todos los repertorios que en su momento fueron exitosos, pero que actualmente ya no lo son. Aprenda y experimente con nuevas propuestas.
    4- Su finalidad: comprenda el significado oculto de lo que está ocurriendo, para poder tomar las nuevas decisiones.
    5- Compromiso: no se traicione, no se justifique. Responda frente a los acontecimientos, con sus obstáculos y oportunidades.

En tal sentido, sugerimos acompañar cada una de las etapas del cambio con acciones concretas.

Acciones concretas para acompañar el cambio:

  1. Etapa de Desconcierto: acompañe con Aprestamiento
    – Planifique la difusión acorde a las expectativas.
    – Genere expectativas positivas.
    – Informe con claridad.
    – Contagie su entusiasmo y convicciones, enamore.
    – Preséntese también como un aprendiz.
    – Investigue las posibilidades y las dificultades potenciales.
  2. Etapa de Defensa: acompañe con Sensibilización y Diseño
    – Haga “amigable” lo nuevo.
    – Tolere y comprenda las emociones negativas y las situaciones incómodas.
    – Reconozca que todos somos parte del problema, como un medio para encontrar la solución.
    – No tome los ataques como una cuestión personal.
    – Fortalezca el espíritu del equipo, incluya a todos.
    – Facilite la participación.
    – Identifique la parte heroica o los arquetipos que mueven los comportamientos, destacando las cualidades que los ayuden a afrontar y resolver la situación.
    – Utilice un discurso positivo y comprensivo, pero no permita la victimización.
  3. Etapa de Aceptación: acompañe con Implementación
    – Refuerce la comunicación.
    – Estimule el aprendizaje.
    – Acuerde claramente las nuevas rutinas.
    – Dé el ejemplo: sepa que, las personas poseemos ciertas neuronas “especulares”, que se activan cuando desarrollamos la misma actividad cerebral que estamos observando realizar a otro individuo, sobre todo si es un congénere.
    – Sea paciente.
    – Genere confianza, proponga metas o tareas factibles.
  4.  Etapa de Integración: acompañe con afianzamiento y perfeccionamiento
    – Transforme los aprendizajes en nuevos hábitos.
    – Haga seguimiento del nuevo repertorio de rutinas.
    – Aliente y reconozca los logros y los aportes.

Es importante considerar que, aunque a nuestro cerebro le cuesta cambiar, sí puede hacerlo, gracias a la neuroplasticidad. Pero esto requiere tiempo y dedicación.
El cerebro tiene la capacidad de reorganizar sus rutas neuronales, crear nuevas conexiones e  incluso modificar el tamaño del hipocampo (esencial para revivir los recuerdos).
Las neuronas que utilizamos con mayor  frecuencia desarrollan conexiones más fuertes, y las que nunca o rara vez activamos, eventualmente se mueren. Por ello es fundamental el aprendizaje permanente, para lograr el camino al desarrollo y el bienestar personal y laboral.
A esta altura cae por su propio peso, que el éxito de los procesos de cambio no sólo depende de la efectividad de los aspectos técnicos, sino fundamentalmente de los aspectos socio-emocionales.
Lograr una verdadera realización profesional y laboral, no sólo depende de alcanzar los objetivos planteados, sino que el cerebro trabajará mejor, si además incluimos otros aspectos, como conectarnos con el “lado humano de la organización”.

[1] Síntesis de diferentes fuentes: Kubler Ross y J.Fisher.

© Lic. Olga Strombolo.

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