Los “X/Y”… ¡¿Cómo Gerenciarlos!?

Los “X/Y”… ¡¿Cómo Gerenciarlos!?

-Gestionando estratégicamente a los “Millenials”-

“Llegó un poco retrasado, no se disculpó. Pensé ‘no sabe que llegó tarde porque no tiene reloj’. No se había afeitado. Pensé ‘se quedó dormido’. Comencé a releer frente a él su currículum, su celular sonaba (con diferentes ringtones, obvio) y no se molestaba en apagarlo….miraba de reojo la pantalla y seguía respondiendo con monosílabos lo que le estaba preguntando. Lo noté aburrido con mis preguntas, inquieto y algo petulante cuando describía los que sabía hacer. Su formación era muy buena, pero muchos trabajos en un muy corto tiempo….
No sé si tomarlo, creo que puede hacer el trabajo, ¿pero cuánto nos va a durar?.”

Cada vez más nos consultan, con cierta resignación, respecto a cómo se puede constituir un equipo de gente que sea confiable, comprometida y leal con la organización.
¿Dónde están las claves para lograrlo? Enojo, queja, desconcierto, es lo que genera la nueva fuerza laboral, conformada por una generación que tendemos a calificar de: desprolijos, egoístas, narcisistas, inestables, superficiales, cómodos, descorteses, laxos, facilistas….
Puede ser, en parte. El problema existe: es difícil como Jefes liderarlos. Pero también es cierto que esta Generación sigue “creciendo” y estás características continúan manteniéndose.

Por lo tanto, “como es lo que hay”, recomendamos que lo primero que tenemos que hacer es contextualizar y ampliar nuestro análisis. El problema no son sólo “ellos” (Generaciones X e Y) sino, más bien, ellos interactuando con “nosotros” (los llamados “tradicionales” o los “Baby Boom”).
Por una multiplicidad de factores, que no analizaremos en este artículo, hoy en las empresas se presenta un fenómeno poco usual: la convivencia laboral entre varias generaciones. Y, como es lógico, cada una de ellas tiene perfiles y valores muy diferentes.
El primer gran desafío es tener una perspectiva amplia y comprensiva del contexto organizativo.
La gestión de las personas requiere hacer consciente cuáles son los parámetros de su generación y cuáles la de los jóvenes de entre 22 a 30 años.
Seamos conscientes de que, si necesitamos un sucesor (porque avizoramos el retiro) o cubrir la vacante de un mando medio, no deberíamos buscar alguien en los puestos operativos con la filosofía de “se tiene que hacer de abajo”, ni pensemos cuánta abnegación ha demostrado para el trabajo y la empresa. Porque ésos son nuestros valores, no los de los “Millennials”.
Entonces, debemos reconocer que en la actualidad las organizaciones, en términos de relaciones interpersonales, están sometidas a una mayor tensión por la convivencia, bajo un mismo paraguas institucional, de distintas generaciones.
Sepamos, como managers, que gran parte de nuestro tiempo se tiene que dedicar a la negociación y la influencia para lograr resultados.
Tenemos, además, que conocer: ¿qué esperan éstos jóvenes del trabajo?. Hay varios estudios al respecto que sostienen que buscan:
• Entornos de trabajo agradables, con un buen clima laboral. “Yo no voy a trabajar mejor porque alguien venga y me presione…”
• Responsabilidad individual, libertad para tomar decisiones. “Me interesa que vean lo que puedo aportarles y poder lograr mis objetivos profesionales”.
• Feed-back continuo y revisiones de su rendimiento. “Me interesa contarle a mi jefe lo que está ocurriendo en mi área, y cómo lo estoy resolviendo…”
• Comunicación abierta y gestores cercanos y accesibles. “Ya le mandé por mail un link para que puede sacar la información que me pidió.”
• Retribución por resultados. “¿Qué importa cómo lo hice?, lo logré”.
• Flexibilidad temporal y espacial. “Lo estamos trabajando, cuando lo tengamos se lo acerco”.
• Equilibrio entre lo laboral y personal. “Mi vida personal es tanto o más importante que mi trabajo, quiero disfrutar ahora y no postergarme”.
Si estamos más atentos a sus expectativas, podremos ajustar los mecanismos de incentivación. Hay que descubrir qué los motiva: el trabajo en equipo, el aporte y reconocimiento individual, la comunicación ágil y permanente, desafíos a medida, autonomía y oportunidades para mostrar su creatividad.Conviene ajustar con realismo nuestras expectativas respecto a esta generación de jóvenes. ¿Qué cabe esperar de ellos? ¿Cuáles son sus puntos fuertes en la productividad?. Es difícil responder estas preguntas sin caer en algunos reduccionismos, pero haciendo la salvedad del entorno, sector económico, tipo de empresa y función a asumir, podemos considerar algunos lineamientos generales.
Las nuevas generaciones están atentas y predispuestas al aprendizaje continuo y no tienen problemas en desaprender y renovarse para adaptarse al contexto donde están trabajando. Ellos no tienen vergüenza si tienen que cambiar.
Su manera de aprender también es diferente. Su pensamiento no es lineal sino reticular y apenas comprendieron una idea o solución, se sienten urgidos a pasar a otro tema.
Conocimiento global y mentalidad global son una impronta de estas generaciones, son menos prejuiciosos y muy confiados en la tecnología.
Por ello su concepto de calidad de servicio se basa en la rapidez y precisión más que en la amabilidad y el trato social.
Se sienten hermanados en la distancia y experimentan un ‘efecto contagio’ de valores y modas que se extiende con rapidez a través de Internet.
Hay que hacer pivote sobre desafíos en los que puedan utilizar la tecnología para facilitar la tarea, bajar los tiempos y/o trabajar a distancia. Pedirles información actualizada y variada respecto a un tema o problema, propuestas que simplifiquen nuestros procedimientos.
Sin duda tenemos que adaptarnos porque los necesitamos y, si logramos una buena comunicación, obtendremos sus mejores aportes para nuestra empresa. Hay que conocerlos, sin tantos prejuicios.
Y como adultos, es nuestra responsabilidad, guiarlos e inspirarlos para que tengan sueños de más largo alcance que el mero disfrute de un presente efímero y centrado en su yo.

GESTIÓN DE LAS GENERACIONES X ‐ Y
Seleccione con criterios amplios
– ¿ La personalidad del candidato es interesante para nuestra empresa?. ¿Es potencialmente compatible con nuestra cultura organizacional? – Realice un proceso de selección que no sólo permita identificar las competencias, sino entusiasmar a los candidatos.
– Sea claro en las condiciones que ofrece.
Induzca:
– ¿Cuánto tiempo le dedicaremos a las nuevas incorporaciones? – Personalice las incorporaciones – Apóyelos con la figura de un mentor y guía – no necesariamente como programa formal.
Gestione y lidere
Escúchelos, dese tiempo para valorarlos. No olvide que necesitan sentir que son útiles y requieren de su feed- back, como la charla informal que tienen con sus padres. Alimente el buen clima, humor y el trabajo coordinado en pos de proyectos puntuales.
Paciencia, la inexperiencia a veces viene de la mano con la creatividad. Ayúdelos a descubrir sus sueños.
Recompense
Retribuya considerando sus intereses y preferencias en cada momento con planes de compensación flexible y la denominada ‘retribución a la carta’. En este sentido, hay que atender a sus aspiraciones económicas, ya que apuntan a un estilo de vida ligada al consumo. Y a sus necesidades personales a través de la flexibilidad temporal.
Fidelice
Una característica clave de las nuevas generaciones es que están comprometidas con sus carreras profesionales, no con las empresas donde trabajan; por eso, el verbo “retener” deja de tener significado y hay que pensar en cómo fidelizar. Ése es el gran desafío. Como trabajador adulto y experimentado, no se atrinchere en su jerarquía. Trabaje con estructuras más fluidas. Aproveche la tecnología como una herramienta que tiene en común con los jóvenes, para descentralizar y realizar un seguimiento distinto del desempeño. Use la nube (cloud computing) para proponer modelos de trabajo más dinámicos, centrados en el cumplimiento de objetivos y en el incremento de la productividad. Intégrese en algunas de las redes existentes, fomentando el reconocimiento interno así como la percepción de pertenencia. Haga uso de una fuente unificada de información administrativa y estratégica de los empleados, para conocerlos integralmente respecto a su formación, el desarrollo, desempeño, etc. Y ofrecer condiciones renovables y más atractivas. No los endiose, apórteles profundidad sin darles cátedra, comuníquese de manera directa y cordial. Hágales sentir que Ud. se siente cómodo trabajando juntos, complementándose. Ellos aprenden rápido.

Lic. Olga Lucía Strombolo